Los 5 Tipos de Contratos Laborales en México. Conócelos

Cuando inicias un nuevo empleo, firmar un contrato laboral es uno de los pasos más importantes. Este documento formaliza el acuerdo entre patrón y trabajador: establece el salario, el horario, las funciones y los derechos de cada parte.

Sin un contrato firmado, cualquier conflicto futuro — un despido, un pago pendiente, horas extra sin compensar — se vuelve mucho más difícil de resolver. Conocer los tipos de contratos que existen te ayuda a saber qué derechos tienes y qué obligaciones adquieres desde el primer día.

¿Qué es un Contrato Laboral?

Es un documento en el que una persona se obliga a prestar a otra un servicio como subordinado, a cambio de una retribución económica. Así lo define el Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

La LFT es clara: todo contrato de trabajo debe celebrarse por escrito. No importa si es temporal o permanente, presencial o remoto. Si no está por escrito, el patrón es quien asume la responsabilidad de probar las condiciones laborales pactadas — una posición muy desfavorable en caso de litigio.

El contrato también debe entregarse en dos ejemplares: uno para el trabajador y otro para el patrón. Quedarse con una copia es un derecho del empleado.

Los 5 Tipos de Contratos por Duración de la Relación Laboral

La Ley Federal del Trabajo reconoce cinco modalidades según la duración de la relación laboral. Cada una responde a una necesidad distinta del patrón o del trabajador.

1. Contrato por Tiempo Determinado

Se usa cuando hay una causa justificada y temporal que motiva la contratación: un proyecto específico, la sustitución de un trabajador en incapacidad, una temporada de alta demanda, etc. Al terminar el plazo, el contrato concluye automáticamente.

Puntos clave:

• El plazo y el salario deben quedar por escrito desde el inicio.
• Sí genera todas las prestaciones de ley: IMSS, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y demás. La duración no elimina derechos laborales.
• Si se renueva repetidamente sin causa justificada, la ley puede convertirlo en un contrato por tiempo indeterminado.
• Si el patrón rescinde el contrato antes del plazo sin causa justificada, debe pagar una indemnización completa al trabajador.

¿Cuándo usarlo? Cuando la necesidad de trabajo tiene una fecha de término definida y verificable. No se debe usar como evasión de derechos laborales, porque la LFT protege al trabajador en esos casos.

2. Contrato por Tiempo Indeterminado

Es el tipo de contrato más común en México. No tiene fecha de término: la relación laboral continúa mientras ambas partes cumplan sus obligaciones.

Puntos clave:

• Ofrece la mayor estabilidad laboral para el trabajador.
• Incluye todas las prestaciones de ley y acceso a capacitaciones formales.
• Para que una relación laboral se considere por tiempo indeterminado, basta con que dure más de 180 días continuos, incluso si el contrato original decía otra cosa.
• Si el patrón decide terminar la relación sin causa justificada, debe pagar liquidación completa: 3 meses de salario + 20 días por año trabajado + partes proporcionales.

3. Contrato Temporal (por Obra o Trabajo Determinado)

Sirve para relaciones laborales de corta duración vinculadas a una obra, tarea o actividad específica que no requiere trabajo continuo. La LFT lo permite en los siguientes casos:

• Labores fijas y periódicas que no se realizan de forma continua durante todo el año.
• Actividades de temporada (cosecha agrícola, temporada navideña, turismo de verano).
• Tareas que no exigen servicios toda la semana, el mes o el año.

Ejemplo práctico: una tienda contrata a 10 personas extra solo en noviembre y diciembre. El contrato temporal es el instrumento correcto para esa situación.

4. Contrato para Capacitación Inicial

Se usa cuando el trabajador necesita adquirir los conocimientos y habilidades para desarrollar el puesto antes de integrarse formalmente. Durante este periodo, se le paga un salario y tiene acceso a las prestaciones de ley.

Límites de duración establecidos en la LFT:

• Máximo 3 meses para puestos operativos generales.
• Hasta 6 meses para puestos de dirección, gerencia o trabajo altamente especializado.

Si al terminar la capacitación el trabajador no resulta apto para el puesto, se puede terminar la relación laboral sin responsabilidad para el patrón. Si sí resulta apto, lo más recomendable es cambiar a un contrato por tiempo indeterminado.

Conoce más sobre qué es la capacitación laboral y cómo implementarla correctamente en tu empresa.

5. Contrato por Periodo de Prueba

Permite al patrón verificar que el trabajador tiene las habilidades y actitudes necesarias para el puesto antes de formalizar la relación laboral de manera permanente.

Límites de duración:

• Máximo 30 días para trabajadores en general.
• Hasta 180 días para puestos de dirección, gerencia o trabajo especializado.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene todos los derechos laborales y prestaciones de ley. Si al vencer el plazo el trabajador no cumple las expectativas, el patrón puede dar por terminada la relación sin indemnización. Si sí cumple, se recomienda formalizar con un contrato por tiempo indeterminado.

Importante: la ley prohíbe combinar el periodo de prueba con el contrato de capacitación inicial para el mismo trabajador en el mismo puesto. No se pueden usar los dos seguidos como truco para extender la evaluación.

Contrato Colectivo vs. Contrato Individual

Más allá de la duración, los contratos también se clasifican según quiénes son las partes que los firman.

Contrato Colectivo de Trabajo

Es un convenio que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones. Su objetivo es establecer las condiciones generales de trabajo para toda la empresa o sector: salarios, horarios, prestaciones superiores a las de ley, protocolos de seguridad, etc.

Cuando existe un contrato colectivo, sus condiciones se aplican a todos los trabajadores del centro de trabajo, aunque no sean miembros del sindicato. Aquí te explicamos más sobre qué es un contrato colectivo de trabajo y cómo funciona.

Contrato Individual de Trabajo

Se firma entre un solo trabajador y el patrón. Describe las condiciones específicas para esa persona: su puesto, salario, horario, lugar de trabajo y cualquier acuerdo particular. Es el más común en empresas pequeñas y medianas.

Puedes descargar algunos ejemplos de contrato individual de trabajo listos para adaptar a tu empresa.

Contrato de Teletrabajo en México (2026)

Desde el 11 de enero de 2021, la Ley Federal del Trabajo reconoce el teletrabajo como una modalidad con regulación propia (Artículos 330-A al 330-K de la LFT). Esto significa que si tienes empleados que trabajan desde casa de forma regular, debes tener un contrato de teletrabajo por escrito.

¿Qué es el teletrabajo según la LFT? Es la relación laboral en la que el trabajador desempeña sus funciones más del 40% del tiempo fuera del centro de trabajo del patrón, usando tecnologías de la información.

Obligaciones del patrón en el contrato de teletrabajo:

• Proporcionar o pagar el equipo necesario: computadora, silla ergonómica, impresora (si aplica).
• Cubrir los costos proporcionales de internet y electricidad.
• Garantizar el derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral.
• Respetar el mismo salario y prestaciones que tendría el trabajador en modalidad presencial.
• Asegurar condiciones de seguridad e higiene en el espacio de trabajo remoto.

¿Es obligatorio el contrato por escrito para teletrabajo? Sí. Si un empleado trabaja más del 40% del tiempo desde casa, el patrón está obligado a tener un contrato de teletrabajo. Operar sin él expone a la empresa a sanciones de la STPS.

Honorarios vs. Contrato Laboral Formal: ¿Cuál aplica?

Muchas empresas contratan personas bajo esquema de honorarios (o “servicios profesionales independientes”) para evitar las prestaciones de ley. Este esquema puede ser legítimo o puede ser una simulación ilegal. La diferencia es clave.

Honorarios legítimos: la persona presta servicios de forma independiente, sin subordinación, con libertad de horario y usando sus propios recursos. Emite facturas y paga sus propios impuestos (ISR e IVA). No hay relación laboral.

Simulación ilegal: el patrón llama “honorarios” a lo que en realidad es una relación de subordinación — le indica al trabajador qué hacer, cuándo hacerlo y cómo. Esto es una relación laboral disfrazada, y la ley la trata como tal. El trabajador puede demandar el reconocimiento de sus derechos en cualquier momento.

Señales de que una relación de honorarios en realidad es laboral:

• El “freelance” tiene un horario fijo asignado por el patrón.
• Trabaja exclusivamente para esa empresa.
• Usa el equipo y las instalaciones del patrón.
• Recibe instrucciones directas y constantes sobre cómo realizar su trabajo.

Si una de estas condiciones se cumple, existe una relación laboral y el trabajador tiene derecho a todas las prestaciones de ley, independientemente de cómo lo llame el contrato.

Elementos que debe incluir un Contrato de Trabajo

De acuerdo al Artículo 25 de la LFT, todo contrato de trabajo debe incluir los siguientes elementos mínimos:

• Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y CURP del trabajador y datos del patrón.
• Tipo de contrato (duración determinada, indeterminada, temporal, etc.) y fecha de inicio.
• Puesto y descripción de funciones: qué hará el trabajador día a día.
• Lugar de trabajo: dirección física o modalidad remota.
• Jornada laboral: horario, días de trabajo y tipo de jornada (diurna, nocturna, mixta, reducida). Consulta la guía sobre jornadas de trabajo en México para más detalles.
• Salario: monto, forma de pago (semanal, quincenal, mensual) y método (transferencia, cheque, efectivo).
• Días de descanso y vacaciones: incluyendo los días festivos oficiales y los días de vacaciones correspondientes conforme a la LFT.
• Prestaciones adicionales que otorgue el patrón más allá de las de ley.
• Capacitación: compromisos de formación para el puesto.
• Condiciones de terminación y causas de rescisión. Más información en tipos de terminación laboral.
• Cláusulas de confidencialidad y propiedad intelectual, si aplica.

Cada contrato puede incluir cláusulas adicionales según el puesto o la industria. Lo importante es que nada de lo pactado esté por debajo de lo que marca la LFT: cualquier cláusula que reduzca derechos laborales es nula de pleno derecho.

Contratos Laborales NO Permitidos en México

La LFT prohíbe expresamente ciertos esquemas de contratación. Usarlos expone al patrón a sanciones, demandas laborales y multas.

Contrato de Aprendizaje

Este esquema busca que el trabajador reciba “formación” a cambio de una retribución menor al salario mínimo. La LFT no lo reconoce: toda persona que preste un servicio bajo subordinación tiene derecho al salario mínimo como piso, sin excepción. Usarlo puede considerarse explotación laboral.

Contratación de Menores de 15 Años

La Constitución Mexicana y la LFT prohíben contratar a personas menores de 15 años. Entre los 15 y 17 años, el joven puede trabajar, pero necesita autorización de sus padres o tutores y no puede desempeñar trabajos peligrosos, nocturnos ni que afecten su educación básica.

Contratación Verbal

Los contratos verbales no tienen validez legal. Si no hay documento escrito, la carga de la prueba recae en el patrón, quien debe demostrar las condiciones pactadas ante una junta de conciliación. En ausencia de prueba, la ley presume a favor del trabajador.

Outsourcing Ilegal (Pre-Reforma 2021)

Antes de 2021, muchas empresas usaban el outsourcing para evadir el pago de prestaciones e impuestos. La reforma a la LFT de abril de 2021 eliminó ese esquema. Hoy, solo se puede subcontratar servicios especializados o trabajos especializados que no formen parte del objeto social o actividad preponderante de la empresa contratante, y el proveedor debe estar registrado en el REPSE (Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas) de la STPS.

Obligaciones de Patrones y Trabajadores

Todo contrato laboral genera derechos y obligaciones para ambas partes. La LFT las establece en sus Artículos 132 y 134.

Obligaciones del Patrón

• Cumplir con las disposiciones de las normas del trabajo aplicables.
• Pagar el salario completo, puntual y en la forma pactada.
• Pagar todas las prestaciones de ley: aguinaldo, prima vacacional, vacaciones, IMSS, INFONAVIT, etc.
• Proporcionar las herramientas, materiales y un espacio seguro de trabajo.
• Dar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.
• Expedir constancias de trabajo cuando el empleado las solicite.
• Cumplir con las normas oficiales mexicanas (NOMs) en materia de seguridad e higiene laboral.
• Respetar el derecho de las trabajadoras embarazadas y en lactancia a las condiciones de protección que marca la ley.
• Abstenerse de cualquier acto de discriminación o maltrato hacia sus trabajadores.
• En teletrabajo: proveer equipos, cubrir costos de conectividad y respetar el derecho a la desconexión.

Obligaciones del Trabajador

• Desempeñar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados.
• Observar el Reglamento Interno de Trabajo y las instrucciones del patrón.
• Cuidar los materiales, herramientas y bienes del patrón.
• Dar aviso oportuno al patrón de cualquier causa que impida presentarse a trabajar.
• Guardar con discreción los secretos técnicos y comerciales del negocio.
• Evitar actos que pongan en peligro su propia seguridad y la de sus compañeros.
• No faltar sin causa justificada.

Preguntas Frecuentes sobre Contratos Laborales en México

¿El contrato por tiempo determinado tiene prestaciones de ley?

Sí. Todo trabajador bajo cualquier modalidad de contrato tiene derecho a las prestaciones de ley: IMSS, vacaciones, prima vacacional y aguinaldo. La duración del contrato no elimina estos derechos. Lo que cambia es la indemnización al final del contrato.

¿Qué pasa si trabajo sin contrato escrito?

La relación laboral existe aunque no haya contrato escrito. Pero en caso de conflicto, el patrón tiene la carga de la prueba: debe demostrar las condiciones pactadas. Sin documento, generalmente el trabajador lleva ventaja legal. De todas formas, pedir tu contrato por escrito es un derecho, no un favor.

¿Puedo cambiar de tipo de contrato durante la relación laboral?

Sí, pero siempre con el consentimiento de ambas partes y por escrito. Por ejemplo, un contrato de capacitación inicial puede convertirse en uno por tiempo indeterminado al terminar el periodo de capacitación.

¿Qué me corresponde si termina un contrato por tiempo determinado?

Si el contrato termina en la fecha pactada sin rescisión, corresponden las partes proporcionales de: vacaciones no disfrutadas, prima vacacional, aguinaldo y cualquier prestación devengada. Si el patrón termina el contrato antes de tiempo sin causa justificada, corresponde también una liquidación completa.

¿El periodo de prueba y la capacitación inicial son lo mismo?

No. El periodo de prueba evalúa si el trabajador es apto para el puesto que ya conoce. La capacitación inicial le da al trabajador el tiempo para aprender las habilidades necesarias. Además, la ley prohíbe usar ambos contratos en secuencia para el mismo trabajador en el mismo puesto.

¿Qué es el REPSE y por qué importa?

El REPSE es el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas de la STPS. Desde la reforma de outsourcing de 2021, solo las empresas inscritas en este registro pueden prestar servicios de subcontratación. Contratar con un proveedor sin REPSE expone a la empresa contratante a multas y responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de esos trabajadores.